دراسة حول " منظومة جديدة للأجور بالوظيفة العمومية المغربية " الجزأ الأول

دراسة حول

" منظومة جديدة للأجور بالوظيفة العمومية المغربية "

ملخص المرحلة الثانية    :

" التقويم التقني والتعويض عن الإقامة "

دراسة حول

" منظومة جديدة للأجور بالوظيفة العمومية المغربية "

خلاصة المرحلة الثانية: التقويم التقني

*****

تقديم:

وعيا من الحكــومة بالاخــتـلالات الــتي تعتــري منظــومة الأجـور الراهنة  كــآليـة لــتحــفيــز العـنصر البــشري في إطــار التدبير الحديث للمــوارد البشرية، فقد اعتمدت إستراتيجية لتحديث  الإدارة العمومية، وذلك بغاية إحداث تغييرات جوهرية في طريقة تناول المشاكل التي تواجه الإدارة وفي أنماط وآليات التدبير التي تتبعها في أفق جعلها إدارة مواطنة، فعالة، ناجعة، مسؤولة، وقريبة من انشغالات المواطنين ، تقدم خدماتها بأقل تكلفة وأكثر جودة.

وفي هذا السياق ، شكل الإصلاح الجذري لهذه المنظومة ،  ووضع تصور لمنظومة جديدة وحديثة و متناسقة ، محورا أساسيا في هذا البرنامج  على اعتبار أن هذه  العملية جد معقدة تطلبت إعداد إطار مرجعي يراعي متطلبات الإنصاف والشفافية والتحكم في كتلة الأجور، وذلك بتنسيق مع مختلف الفرقاء الاجتماعيين الممثلين في المجلس الأعلى للوظيفة العمومية . 

وللأهمية البالغة لهذا المشروع ، فقد تم اللجوء إلى خدمات مكتب خبرة دولي يتمتع بكفاءة عالية ورصيد هام في هذا المجال لانجاز الدراسة .

وللتذكير ، لم يعد خافيا كون  المنظومة الحالية للأجور تتميز بالتشعب والتعقيد ، وتعتريها  مجموعة من الاختلالات، يمكن إجمالها في  :

|    هيمنة عنصر التعويضات في المنظومة الحالية للأجور بالمقارنة مع الراتب الأساسي؛

| عدم التناسق في شبكة الأرقام الاستدلالية، حيث إن فرق النقط الاستدلالية المحصل عليها يختلف من رتبة إلى أخرى؛

| محدودية شبكة الأرقام الاستدلالية، الأمر الذي يشكل ضغطا على الترقية في الدرجة أو السلم؛

| ضعف عدد النقط الاستدلالية المحصل عليها في إطار الترقية في الرتبة، مما ينتج عنه تأثير ضعيف على مستوى تحسين الأجور، الأمر الذي يقود إلى مطالب دورية بمراجعة نظام التعويضات؛

| ارتكاز التعويض عن الإقامة على تقطيع جغرافي متجاوز، ولا يحفز على الحركية الجغرافية للموظفين؛

| استمرار التعامل بسياسة فئوية في مجال الأجور، مما يترتب عنه بروز تفاوتات ومزايدات بين مختلف هيئات الموظفين، والتي هي بدورها ناتجة عن تعدد الأنظمة الأساسية المتميزة أساسا باختلاف أنظمة التعويضات وغياب  التجانس على مستوى المسار المهني (الترقي في الدرجة بالكوطا أو بدونها، اختلاف إيقاعات الترقي في  الرتبة  إلخ)؛

| ارتباط منح الأجور بالانتماء إلى السلم أو الإطار وليس بالعمل المنجز؛

| ارتفاع نسبة كتلة الأجور مقارنة بميزانية الدولة، بالرغم من العدد الإجمالي المعقول للموظفين مقارنة بالعدد الإجمالي للسكان.

 وفي هذا الإطار، أعطيت الانطلاقة للدراسة بتاريخ 7 يوليوز 2008  والتي ستسمر لمدة 15 شهرا لتنتهي نهاية شهر يناير 2011 )مع الأخذ بعين الاعتبار المدد التي منحت للمكتب قصد جمع المعطيات الضرورية وإجراء التعديلات المطلوبة على مختلف صيغ تقرير كل مرحلة على حدا (.

وتشتمل الدراسة على ثلاثة مراحل  :

المرحلة الأولى:التشخيص وتحليل الواقع )مدتها شهران (.

وخلالها قام مكتب الدراسات:

·                بتحليل المقتضيات القانونية والتنظيمية للأجور حسب الأنظمة والدرجات ومختلف أنواع التعويضات ،

·       تحديد مختلف أصناف الأجور الممنوحة للموظفين المدنيين ،

·        حصر وتحليل أهم الاختلالات للمنظومة .

وقد تم الانتهاء منها بتاريخ 17 مارس 2009، كما وقعت المصادقة على التقرير الذي قدمه مكتب الدراسات بشأنها بنفس التاريخ.

المرحلة الثانية : وهي مرحلة ترتكز على  التقويم التقني )مدتها 5 أشهر( بغية  :

·      إعادة هيكلة منظومة الأجور بطريقة تسمح باسترجاع المرتب الأساسي لمكانته المتفوقة، بما سيمكن من اعتماد الإصلاح لمقاربة أكثر شمولية لمراجعة الأجور والمرتكزة على الزيادة في الراتب الأساسي بالنسبة لمجموع موظفي وأعوان الدولة؛

·      تمديد شبكة الأرقام الاستدلالية لتوسيع آفاق تطور المسار المهني للموظفين في السلالم التي ينتمون إليها، وبالتالي تقليص الضغط على نظام الترقي في السلم أو الدرجة؛

·       توحيد الفوارق  في  النقط بين رتبة و أخرى؛

·      تقييم الأثر  الناتج عن توسيع شبكة الأرقام الاستدلالية على نظام الترقي في السلم أو الدرجة؛

·      مراجعة التقطيع الترابي للمناطق لأجل تحديد معايير موضوعية لمنح التعويض عن الإقامة.

وقد صادقت لجنة الإشراف على تقرير هذه المرحلة من الدراسة خلال شهر مارس 2010.

المرحلة الثالثة والاخيرة : وهي مرحلة الإصلاح البنيوي )مدتها 10 أشهر( :

·              حيث سينكب مكتب الدراسات  ، خلال هذه المرحلة ، ابتداء من شهر أبريل 2010 ، على إصلاح جوهر نظام الأجور الذي لن يرتكز فقط على الدرجة أو السلم، ولكن على أساس مفهوم الوظيفة ، أخذا في الاعتبار الكفاءات المكتسبة في ميدان المعرفة والمهارة، والأعباء والجهود المبذولة، والمسؤولية والمخاطر المتحملة، وشروط العمل....

ومن المنتظر أن تمكن منظومة الأجور المرتقبة من:

- ضمان حق الموظفين في أجرة قائمة على مبدأ الإنصاف (أجور متساوية عن مهام مماثلة داخل الإدارة). على أن يتم تحديد الأجرة على أساس مستوى الكفاءة وطبيعة المسؤوليات، وتعقد الوظيفة، والمجهود المبذول من قبل الموظف، وذلك بالارتكاز على الدلائل  المرجعية للوظائف والكفاءات؛

- اقتراح منهجية منطقية للعمليات المقبلة لمراجعة الأجور على أساس مؤشرات موضوعية، وذلك في إطار التحكم في كتلة الأجور.

و تعرض هذه الوثيقة أدناه لخلاصة المرحلة الثانية وسيناريو التقويم التقني الذي تم اختياره في إطارها والذي أعدته مجموعة مكاتب الدراسات (Hewitt/ demos) لحساب وزارة تحديث القطاعات العامة ، طبقا لما يلي: